Recruter en Contrat à durée déterminée: le CDD de droit Commun

Le salarié et l’employeur concluent un accord, qui a pour objet fournir une prestation de travail contre rémunération : ce contrat est dénommé « contrat de travail ». En règle générale, le cadre légal formalise la norme de cette relation par le contrat à durée indéterminée (CDI) qui garantie au salarié un emploi stable et permanent.

Dans certaines conditions et selon les contingences, l’employeur peut recourir à une autre forme de contrat de travail : le « contrat à durée indéterminée » (CDD) afin d’effectuer une mission précise et temporaire. Ce dernier comporte plusieurs variantes mais le cadre légal définit un contrat à durée déterminée de droit commun et encadre les cas de recours par l’entreprise.

Les cas de recours autorisés au CDD de droit commun

L’article L.1242-2 du Code du Travail précise les circonstances dans lesquelles, on peut recourir au CDD, à savoir :

Remplacement d’un salarié

Si le salarié est absent ou si son contrat a été suspendu (sauf en cas de grève)
Absence temporaire ou définitive du salarié à son poste de travail
En attendant que le poste du salarié, qui est parti définitivement, soit supprimé
En attendant que le remplaçant recruté prenne son poste en CDI

On évoque « le remplacement en cascade » quand il y a un remplacement à 3 niveaux : C’est-à-dire, un nouveau salarié en CDD vient remplacer un autre salarié sous CDI, qui lui-même se trouve être le remplaçant d’un autre salarié déjà absent.

Remplacement d’un chef d’entreprise

En cas de remplacement du chef d’exploitation agricole, du chef d’entreprise, de l’associé non salarié, de l’aide familiale et de leur conjoint

Accroissement temporaire de l’activité d’une entreprise

Dans le cas ou le surcroit d’activité de l’entreprise correspondant à une demande temporaire ou exceptionnelle dont la pérennité n’est pas assurée dans le temps et ne permet pas de garantir le besoin de personnel.

CDD favorisant l’emploi ou la formation professionnelle

Dans le cadre strict de la politique générale de l’emploi précisée dans les dispositions de l’article L.1242-3 du Code du Travail.

Les cas de recours interdits au CDD

L’embauche d’un salarié, pour une courte durée pour une mission précise, n’est pas autorisée dans certaines circonstances, à savoir :

Il est interdit de remplacer un salarié absent pour fait de grève par un autre en CDD, selon l’article L1242-6 du Code du Travail
L’article L1242-6 du Code du Travail, précise également qu’il est interdit de recourir à un CDD dont l’objet est de réaliser des travaux dangereux listés à l’article D4154-1 du Code du travail
L’article L1242-5 du Code du Travail, quant à lui, précise que l’employeur ne peut recourir au CDD pour affronter un accroissement de son activité dans les 6 mois après un licenciement économique

La conclusion d’un contrat à durée déterminée de droit commun

De fait, le CDD doit être rédigé par écrit et il comporte obligatoirement un objet précis. Le cas échéant, il sera assimilé à un CDI comme l’article L.1242-12 du Code du Travail le précise.

Par ailleurs, selon l’article L.1242-13 du Code du Travail énonce qu’il doit être signé et transmis dans un délai de 2 jours ouvrables maximum suivant l’embauche. Le cas échéant, dans les 2 cas où il ne comporte pas la signature du salarié et qu’il n’est pas transmis dans le délai imparti, il sera considéré comme contrat à durée indéterminée.

Les mentions obligatoires figurant dans le CDD

Le CDD doit comporter les mentions suivantes :

il comporte les identités de chaque partie :
- l’employeur
- Le nom et la qualification du salarié remplaçant et ceux du salarié remplacé
Il précise le poste de travail ou le lieu de travail occupé par le remplaçant
Il précise le motif du recours : l’objet du contrat doit être mentionné selon la liste des recours autorisés
Il doit préciser la durée du contrat et sa date de fin ainsi qu’une éventuelle clause de renouvellement ou la durée minimale dans le cas où l’échéance du contrat demeure incertaine
Il informe quelle convention collective est en vigueur dans l’entreprise
Il précise la durée de la période d’essai si le contrat l’envisage
Il décrit et détaille le montant du salaire et ses composantes en y incluant les primes et accessoires de salaires
Il indique le nom et les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire ou ceux de l’organisme de prévoyance

Si aucun motif de recours au CDD n’est mentionné dans le contrat, ou si le nom et la qualification du salarié remplacé ne sont pas indiqués, il est, de fait, réputé conclu pour une durée indéterminée.

La durée d’un CDD

Les termes du CDD doivent comporter la durée du contrat. On parle de contrat de « date à date » ou « à échéance précise » si l’échéance est précisée. Sinon, on évoque le contrat à « terme incertain », « sans terme précis » ou « sans échéance précise ».

Le contrat se termine à la date d’échéance fixée ou lorsque le motif de son recours est réalisé. Au-delà de cette échéance, si le contrat se poursuit, il se transforme, de fait, en CDI. La durée totale d’un CDD ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée, en incluant la durée initiale et la durée des éventuels renouvellements.

La durée d’un contrat conclu à échéance précise

En règle générale, le CDD prend fin à la date fixée au départ.

On peut le renouveler 2 fois
La durée maximale d’un contrat de date à date est en général de 18 mois, en y incluant les renouvellements
Sa durée peut être réduite à 9 mois : dans le cas du CDD conclu en attendant la prise de fonction effective du salarié embauché en CDI ou pour réaliser des travaux urgents engagés par mesure de sécurité
Sa durée peut être prolongée jusqu’à 24 mois :
- dans le cas d’un contrat pour réaliser une mission à l’étranger
- pour honorer une commande exceptionnelle à l’exportation, avec une durée minimum de 6 mois. La durée maximale peut être réévaluée et ajustée
- en attendant la suppression définitive du poste d’un salarié, qui a quitté définitivement l’entreprise

La durée d’un contrat SANS échéance précise

Le CDD, selon les dispositions de L.1242-7 du Code de travail peut être se conclure à terme incertain pour une période minimale :

Dans le cas où le salarié embauché remplace celui qui est absent ou si son contrat est suspendu (sauf en cas de grève) ou s’il remplace un chef d’entreprise
En attendant la prise de fonction de l’employé affecté à ce poste en contrat à durée indéterminée. Cette période ne pourra pas excéder 9 mois

Par définition, le CDD conclu, sans terme précis, se termine quand l’évènement énoncé au départ se produit, par exemple, le retour du salarié remplacé. Le CDD est reconverti immédiatement en CDI s’il se termine avant la durée minimale.

Le délai à respecter pour le recrutement successif en CDD

Le délai de carence

A l’échéance d’un CDD, l’employeur est tenu de respecter que la période légale expire avant de pouvoir recruter à nouveau en CDD sur le même poste de travail. On calcule ce « délai de carence » en jours ouvrables. Voici les règles :

il est égal au TIERS de la période totale du précédent CDD, en y incluant la durée initiale et renouvellement si cette période est d’au moins 14 jours. Par exemple : pour un CDD de 3 mois, il ne pourra être prolongé par un autre CDD avant le terme d’un délai de carence de 1 mois
Il est égal à la moitié de la période totale du CDD précédent, en y incluant la durée initiale et renouvellement si cette période est inférieure à 14 jours. Par exemple, un CDD de 10 jours aura un délai de carence de 5 jours

Si le délai de carence n’est pas respecté, le CDD est transformé immédiatement en CDI. Cependant, L’article L.1244-4 du Code du travail énonce les dérogations à ce délai de carence, à savoir :

Le salarié remplacé s’absente de nouveau
De travaux urgents sont engagés pour des mesures de sécurité
En cas de remplacement du chef d’entreprise
Pour favoriser l’emploi et la formation
En cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié
Le salarié refuse de renouveler le contrat pour la durée restante du contrat non renouvelé

Le délai d’interruption

Les contrats successifs avec le même salarié sont interdits selon l’article L.1244-3 du Code du travail. Un délai raisonnable d’interruption doit être respecté par l’employeur avant d’embaucher sous CDD le même salarié sous contrat. Cependant, il existe des exceptions énoncées par l’article L.1244-1 du Code du travail, quand il s’agit de remplacer un chef d’entreprise ou un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

L’exécution du CDD

On applique les mêmes modalités au CDD que pour un CDI. Le salarié en CDD jouit des mêmes droits et obligations que les salariés recrutés en CDI. Il exécute sa mission dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de l’entreprise, concernant par exemple les horaires, repos hebdomadaires, jours fériés… Les règles d’hygiène et de sécurité ou le règlement intérieur s’appliquent à lui comme pour les autres salariés de l’entreprise.

Quand à la rémunération, elle doit être au moins égale à celle d’un autre salarié embauché sous CDI au même poste et ayant la même qualification. Cependant, il pourra bénéficier des indemnités et des mesures spécifiques, à savoir :

Il peut prétendre aux indemnités complémentaires prévues en cas d’accident de travail ou de maladie s’il remplit les critères posés par la convention applicable à l’entreprise
Il peut prétendre à l’indemnité de précarité ou indemnité de fin de contrat
Il peut prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés
Il peut prétendre à une formation et une information spécifiques à un poste qui présente des risques pour la sécurité et la santé
Il peut prétendre à un accès privilégié au CIF (congé individuel de formation)

La période d’essai

Si le contrat n’a pas énoncé les durées minimales de la période d’essai, la période d’essai tient compte de la durée initiale du CDD :

Si le CDD a été conclu pour une durée de moins de SIX mois, la période d’essai sera de UN jour par semaine, sans dépasser les DEUX semaines
Si le CDD a été conclu pour une durée supérieure à SIX mois, la période d’essai sera de UN mois

Rupture de la période d’essai

Lors de la période d’essai, les deux parties, employeur et salarié peuvent librement mettre un terme au contrat sans avoir à fournir une justification précise. Dans ce cas, la rupture n’ouvre pas droit à une indemnisation de fin de contrat. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté, il sera calculé en fonction de la durée de présence du salarié.

Rupture à l’initiative du salarié

Pour mettre fin au contrat ou la période d’essai, selon l’article L.1221-26 du Code du travail, le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de :

Pour une période de présence de moins de HUIT jours, le délai sera de 24 heures
Pour une période de présence supérieure ou égale à HUIT jours, le délai sera de 48 heures

Rupture à l’initiative de l’employeur

Pour mettre fin au contrat ou à la période d’essai, selon l’article L.1221-26 du Code du travail, l’employeur doit prévenir le salarié dans les délais suivants :

Pour une période de présence de moins de HUIT jours, le délai sera de 24 heures
Pour une période de présence allant de HUIT jours à UN mois, le délai sera de 48 heures
Pour une période de présence de UN mois à TROIS mois, le délai sera de 2 semaines
Pour une période de présence supérieure à TROIS mois, le délai sera de 1 mois

Si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance, il doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf en cas de faute grave. Elle sera égale au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du délai de prévenance. Les avantages et indemnités compensatrices de licenciement reste dues.

La rupture du Contrat à durée déterminée

Le CDD comme son nom l’indique se termine à l’arrivée de son terme. Cependant, dans certains cas, il pourra être rompu avant son échéance.

L’arrivée du terme du CDD

Quand le CDD est à terme précis, il prend fin à la date fixée et énoncée dans le contrat.

Quand le CDD est à terme incertain, il prend fin quand l’objet de son recours est réalisé.

Rupture du contrat d’un commun accord

Les 2 parties peuvent convenir d’une rupture anticipée du CDD par consentement libre selon les dispositions de l’article L.1243-1 du Code du travail. Cette rupture doit faire l’objet d’un écrit constatant cet accord et en organise les conséquences financières qui en découlent.

Rupture pour faute grave de l’une des parties

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans sa décision n°06-43.867 du 27 septembre 2007 donne une qualification de la faute grave « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

Rupture pour faute grave du salarié

Si l’employeur évoque la rupture pour faute grave, il doit respecter et suivre la procédure disciplinaire, à savoir :

Convocation du salarié
Entretien avec le salarié
Notification écrite de la rupture pour faute grave

Si cette procédure n’est pas respectée, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité qui sera équivalente à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de son CDD.

Si le salarié est reconnu fautif, il ne pourra pas prétendre à une indemnité de fin de contrat.

Rupture pour faute grave de l’employeur

Si le salarié invoque la faute grave de l’employeur, il pourra recourir au Conseil des Prud’hommes pour qu’il procède à la résiliation judiciaire de son contrat.

Rupture pour cas de force majeure

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans sa décision n°01-40.916 du 12 février 2003 donne une définition du cas de force majeure : il s’agit d’un évènement extérieur exceptionnel et imprévisible qui empêche définitivement le contrat d’être exécuté jusqu’à son terme.

Dans ce cas, le salarié a droit au versement d’une indemnité qui correspond à la rémunération à percevoir jusqu’au terme prévu au contrat.

Cependant ; les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ou la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme cas de force majeure.

Rupture pour inaptitude du salarié

Suite aux modifications des articles L.1243-1 et L.1226-20 et à l’introduction des articles L.1226-4-2 et L.1226-4-3 du Code du travail, l’employeur peut désormais invoquer l’inaptitude du salarié pour rompre le contrat en CDD. Peu importe l’origine de l’inaptitude, elle doit être constatée par la médecine du travail. Si l’inaptitude est dument constatée, l’employeur doit procéder au reclassement du salarié déclaré inapte.

On distingue deux inaptitudes :

Si l’inaptitude est non professionnelle, le montant de l’indemnité de rupture correspondra au moins à celui de l’indemnité de licenciement. Toutefois, le calcul de cette indemnité se fera au prorata de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. On ne tient pas compte de la condition règlementaire d’ancienneté d’un an.
Si l’inaptitude est professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement sera doublé

Le salarié déclaré inapte, peut prétendre à l’indemnité de précarité égale à 10% des rémunérations perçues.

L’employeur peut invoquer, uniquement, les seuls cas de la force majeure et la faute grave pour rompre le CDD. En dehors de ces deux conditions, le salarié a le droit de réclamer des dommages et intérêts équivalents au moins aux rémunérations, qu’il aurait perçu jusqu’au terme de son contrat, en y incluant l’indemnité de fin de contrat.

L’indemnité de précarité

L’indemnité de fin de contrat est énoncée à l’article L.1243-8 du Code du travail. L’employeur est tenu de la verser à la fin du contrat, elle correspond à 10% de la rémunération totale brute que le salarié perçoit. Elle peut être ramenée à 6% par convention, accord d’entreprise ou par accord collectif de branche. Dans ce cas de figure, le salarié recevra des contreparties pour compensation.

Dans certaines situations, le salarié n’aura pas droit à l’indemnité de précarité, notamment :

Dans le cadre de contrat conclu avec un « jeune » pendant les vacances scolaires ou universitaires
Si le salarié refuse d’occuper un poste similaire ou le même poste avec un CDI
S’il y a rupture du contrat soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié en invoquant la faute grave du salarié ou le cas de force majeure

Requalification du CDD en CDI

Le Conseil des Prud’hommes a la possibilité de requalifier le CDD en CDI, à la demande du salarié, dans les cas suivants :

L’objet n’est pas mentionné par écrit dans le contrat
Le motif de son recours n’est pas mentionné dans le contrat
Le contrat est exécuté après la fin de son terme

Cette requalification du CDD en CDI ne concerne que le terme du contrat selon l’arrêt du 9 octobre 2013 de la Cour de Cassation. De fait, le CDD peut se poursuivre selon les conditions initiales ou avec des modifications. Ces dernières concernent les éléments du contrat et ne seront pas considérées en tant que modification du contrat. Cette dernière serait une nouvelle relation de travail sans condition ni délai et ne prend pas en compte le motif de recours à l’origine du contrat.

Par conséquent, le salarié pourra conserver son ancienneté acquise lors du précédent CDD et n’aura pas droit à l’indemnité de précarité de 10%. Le salarié sera également dispensé de la période d’essai s’il va continuer à occuper en CDI le même poste auparavant sous contrat CDD. Sinon, il devra valider une nouvelle période probatoire pour le nouveau poste.

Les sanctions pénales encourues par l’employeur

L’employeur peut faire l’objet de sanctions pénales, pouvant aller de 3750 € d’amende en cas de récidive à 7500 € assorti d’un emprisonnement de 6 mois, dans les circonstances suivantes :

Il a conclu un contrat afin de pourvoir un emploi stable et permanent
Il n’a établi aucun écrit pour formaliser le contrat
Il n’a pas précisé l’objet du recours
Il n’a pas respecté le délai de 2 jours ouvrables pour remettre au salarié le contrat
Il n’a pas respecté les cas de recours interdits ou la durée du contrat
Il n’a pas respecté le délai de carence entre 2 CDD
Il n’a pas respecté l’égalité de salaire en CDD et en CDI

Le comité d’entreprise a la possibilité de saisir l’inspecteur du travail s’il constate un recours abusif aux CDD ou à l’augmentation du nombre de salariés embauchés en CDD.